EDITORIAL MAI 2020
La période du déconfinement qui s’annonce est la période de tous les espoirs et de tous les dangers.
L’idéogramme chinois du changement, wei-ji, signifiant à la fois risque (wei) et opportunité (ji), est plus que jamais d’actualité.
Alors qu’une partie de la société s’apprête dans l’effervescence à retrouver les habitudes de vie anciennes, et à se réconforter dans la consommation, une autre partie de la communauté humaine aspire à ce que plus rien ne soit comme avant, et à ce que nous sortions transformés par l’expérience traversée.
Inutile de souligner à quel point ce moment est délicat, porteur de nombreux risques potentiels : fracture sociale aggravée, structures institutionnelles fragilisées, mouvements protestataires libérés, exigences sociales exacerbées… mais aussi annonciateur de nombreuses transformations possibles : centration sur l’essentiel de la vie, révision de la distance aux autres, apprentissages de l’indépendance et de la sobriété..
Une chose est sûre, les tentatives de déni de l’expérience nouvelle seront vouées à l’échec. En effet, comme nous l’avions montré dès 1993, toute véritable crise laisse irrémédiablement son empreinte dans le psychisme individuel ou collectif, répondant en quelque sorte à « un écho entre les ruptures ». La crise sanitaire que nous vivons vient modifier en profondeur notre rapport au monde, et ses effets seront visibles dans le temps, que l’on veuille revenir comme avant ou que l’on veuille révolutionner l’avenir.
Dans le champ du travail et des organisations, c’est tout le rapport psychosocial à l’activité rémunérée qui est concerné. Il comprend de nombreux aspects, tels que : notre identité personnelle et sociale, nos comportements au travail, nos pratiques professionnelles, nos relations aux autres professionnels, nos postures à l’égard de l’organisation de travail..
Il y a fort à parier que nous allons voir apparaitre dans les prochains temps au sein des entreprises une période d’agitation nouvelle, plus ou moins apparente, qui suivront des modalités d’expression variées. Mais ils traduiront tous au moins deux formes d’exigences nouvelles : une définition plus aigüe du bien-être au travail, et un regard plus concerné sur la performance organisationnelle. C’est tant mieux pour la nouvelle « Qualité de Vie au Travail » qui se dessine, dans la mesure seulement où :
-elles ne s’accompagneront pas de mouvements violents et aveugles, projetant la seule responsabilité des insuffisances constatées aux acteurs des organisations anciennes ;
-elles viendront alimenter et renforcer les principes fondateurs de la QVT, qui nous paraissent plus encore plus appropriés aux nouveaux besoins dans le travail : le fonctionnement participatif, l’accent mis sur le sens partagé au travail, le consensus sur les modalités et les conditions de la production requise, et l’instauration de véritables dispositifs de co-construction au sein de l’entreprise.
Nous prenons date dès aujourd’hui pour accompagner favorablement toutes ces évolutions.