L’AVENIR DE LA QVT (I)

La QVT, concept, cadre et démarche, ouvre la possibilité d’une nouvelle époque dans le monde du travail et des organisations. La période de crise sanitaire n’a fait qu’accentuer l’urgence d’étendre à tous les systèmes de travail les valeurs et la méthodologie qu’elle véhicule : participation, co-construction, intelligence collective, qualité de vie autant que qualité du travail… 

De même le champ d’application de la QVT peut être appelé à s’étendre et à adopter un prisme d’action plus large.

C’est aussi pourquoi, en rapport avec l’efficacité recherchée, et la tentation d’instrumentalisation toujours possible, il faut être attentif et rigoureux à en respecter l’esprit et la méthode. 

L’avenir de la QVT passe désormais, selon nous, par l’affirmation de quatre dimensions que sont :

  • la QVT comme moteur de transformation systémique
  • la QVT fait émerger de nouveaux modèles de management et d’organisation
  • la QVT créée une dynamique continue d’extension du bien-être et de la performance
  • la QVT créée une dynamique continue d’extension de son périmètre d’action externe

La QVT est une démarche de transformation systémique

Telle que nous la concevons, notion de Qualité de Vie au Travail ne peut pas s’en tenir seulement au plan des idées, des recommandations ou des incitations. Pour nous, la QVT est aussi une démarche de transformation du système, une gestion de projet globale, qui met en jeu l’ensemble de l’organisation de travail et des personnels qui la composent. Elle est porteuse d’un fort impact politique, et pour cela la prudence, la rigueur et la mesure sont recommandées.

Notre vision de la QVT s’accorde mal avec les approches à caractère pédagogique ou humaniste, qui ne comportent pas un volet d’accompagnement à la transformation sociale. Il peut certes y avoir un intérêt à découvrir la notion, et à la relier aux communications de groupe, au style de management, ou encore à la protection de la santé des travailleurs, au cours d’une phase initiale de sensibilisation. Ceci peut même s’avérer nécessaire, dans un premier temps, au niveau du management intermédiaire des grands systèmes de travail. Mais assurément, si l’approche de la QVT s’en tient au développement personnel, à l’étude des textes de référence, ou à la réflexion sur sa pratique professionnelle, il y a lieu de craindre que la notion soit vue au mieux comme un ensemble théorique intéressant, au pire comme le placage d’un mot nouveau sur des données anciennes.

Une telle approche seulement formative et intellectuelle, fut-elle non dénuée d’intelligence ou assortie de considérations respectables sur l’humain dans le travail ou de conseils louables sur la nécessité de « faire participer » les gens, peut dangereusement faire passer la QVT pour une simple intention. Le monde du travail ne peut plus aujourd’hui se contenter de simples intentions, ou d’une amélioration louable mais superficielle de la communication. Nous déplorons de rencontrer sur le terrain des présentations de la QVT totalement dénuées de méthodologies d’application systémique, en pleine méconnaissance volontaire ou involontaire du 4ème paragraphe de l’ANI de 2013 qui stipule que «  la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé des actions…».

Nous avons ainsi rencontré dans un grand hôpital public des personnels administratifs regrettant de « ne pas aller en formation QVT » au motif que ces stages étaient « réservés aux cadres » et ajoutant que « la QVT ce n’est pas pour nous ! ».

Dans cette situation, on méconnait la QVT qui est par nature un levier de changement organisationnel systémique et collectif, on en fait une occasion de répandre à moindre frais et à bon coût des idées générales, à coloration humaniste, et sans danger pour le système, et on leurre toute une organisation sur ses possibilités d’agir pour se transformer. Mais il est clair aussi que certaines structures peuvent être demandeuses de ce genre d’approche purement pédagogique, montrant que le management est attentif au bien-être des salariés, dans la mesure où ils se prennent en charge eux-mêmes dans leur rapport au travail, et sans faire courir à l’entreprise le risque de sa remise en question et de son évolution partagée.

(à suivre)

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