L’AVENIR DE LA QVT (II)

2. La Qualité de Vie au Travail fait émerger de nouveaux modèles.

La QVT peut permettre de (re)construire un nouveau modèle de management participatif, et un nouveau modèle d’organisation mobile, apprenante et auto-constructrice.

A la différence des modèles finis, constitués autour de concepts de stabilité productive et de fonctionnalités sécurisées, l’approche et la démarche proposées par la QVT promeuvent une forme d’organisation souple, évolutive dans ses repères, constamment en adaptation à ses paramètres internes et à son environnement.
L’attention est largement portée sur les processus à l’œuvre dans l’entreprise, générés par l’approche systémique, l’implication de tous, la co-construction, la négociation sociale, les interactions productives etc… davantage que sur les théories du management allégé ou de l’entreprise libérée, même si un certain nombre d’objectifs ou de finalités peuvent être communs.
En portant notre intérêt sur les dynamiques à l’œuvre, les postures à stimuler, et les dispositifs expérimentaux à inventer en permanence, nous concevons l’entreprise comme un lieu d’innovation associant étroitement les personnes dans le développement de leur bien-être et de la réussite qualitative et économique du travail.
Notre approche de la QVT se rapproche en cela des démarches inspirées du « constructivisme », qui ne reculent pas devant le fait d’être surpris par les voies nouvelles engagées par les entreprises apprenantes. On pense en particulier ici aux travaux du psychosociologue constructiviste américain Karl WEICK pour lequel l’action est préalable à la fabrication de sens, à la différence de la « rationalité limitée » et « procédurale » de Herbert SIMON. Nous retenons de l’auteur l’importance du collectif dans la prise de décision et la construction de sens au travail. Dans la même idée, le modèle de la QVT promeut la capacité de l’entreprise en tant que collectif de travail à s’improviser en permanence dans des fonctionnements non standardisés, et à fabriquer l’environnement et l’organisation de travail adéquat. Comme le décrit l’article de SI et management (2019) «  Les occasions de construction de sens sont multiples. Pour pouvoir les saisir il s’agit de valoriser des flux de connaissances plutôt que de les stocker, il s’agit de favoriser une pleine conscience collective (mindfullness) pour assurer cette fiabilité indispensable ».

L’objectif est bien tracé, et le pari de l’évolution de la conscience collective affiché ; mais la mise en œuvre concrète dans l’entreprise peut sembler plus difficile. Notamment, les théories de Karl WEICK et du constructivisme avaient, aux yeux de nombreux observateurs, laissé de côté la question des rapports de pouvoir internes aux organisations. A tous les échelons de la structure, et à tout instant, les rapports de pouvoir non admis et non régulés sont susceptibles de porter atteinte à la vigilance et à l’attention collective, nécessaires à la bonne conduite des opérations de transformation organisationnelle, en particulier dans des environnements concurrentiels, tendus et rationnalisés.
La QVT vient apporter une proposition complémentaire sur ce terrain : en effet, elle s’inscrit (selon notre conception) comme une démarche méthodologique d’entreprise en « mode projet », par lequel sont mises en place des structures d’accueil favorables au développement de la négociation des postures traditionnelles de pouvoir (négociation sociale initiale, recherche et rédaction d’un accord de méthode etc..). Elle propose et décrit aussi un certain nombre de dispositifs (nouvelles modalités des négociations annuelles obligatoires, espaces de discussion sur le travail, implication des acteurs comme auteurs des actions ..) permettant la progression des esprits et des pratiques dans le groupe de travail. En cela, la QVT apporte à la démarche constructiviste un complément opérationnel, que certains qualifieront de plus concret et de plus prudent.
Ces dispositions répondent aux caractéristiques de ce que René KAES, s’inspirant des travaux de la psychanalyse anglo-saxonne et de Donald WINNICOTT en particulier, avait décrit comme « l’analyse transitionnelle » des individus et des groupes sociaux, et que nous avons en leur temps rapporté aux phénomènes organisationnels. 

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