EDITO avril et printemps 2024

Voici une PME pour laquelle j’ai beaucoup de sympathie : outre qu’elle a su se développer courageusement depuis vingt ans sur un secteur industriel très concurrentiel, sa direction s’est toujours attachée à maintenir un bon niveau de prestations sociales, dans un cadre éthique et managérial plutôt paternaliste mais fort honorable. Seulement voilà, aujourd’hui cette entreprise est confrontée à des phénomènes sociaux nouveaux, inattendus et perturbants.
Si la situation économique reste stable, et le carnet de commande fourni, l’ambiance sociale s’est largement dégradée depuis la crise du covid. Non pas qu’émergent des revendications précises dans cette entreprise d’une centaine de salariés, disposant d’un CSE mais sans délégation syndicale ; mais comme l’exprime le PDG : il y a des contestations de toutes sortes, des « râleries », des démotivations, des critiques, « les gens sont désabusés et négatifs quoiqu’on fasse ». Les salaires sont plus élevés que la convention collective, et les conditions sont aménagées au maximum, l’entreprise ne peut vraiment pas faire mieux de ce côté. Pourtant, à la moindre contrariété, des personnels menacent de démissionner, et les cadres se sentent bien impuissants à imposer un peu d’ordre. Il faut dire que les compétences sont rares dans ce secteur d’activité, et les bons professionnels « n’ont qu’à traverser la rue » pour trouver d’autres engagements. C’est malheureusement un tableau de plus en plus fréquent : d’un côté un chômage qui reste à des niveaux élevés, de l’autre des entreprises qui peinent à trouver les compétences dont elles ont besoin.
Le patron m’interroge : d’après mon expérience et mon analyse, quels sont les nouveaux ressorts sur lesquels jouer pour desserrer un peu ce chantage au départ, améliorer la dynamique, rendre l’entreprise plus attractive ?

Depuis la crise du Covid et les années 2020, on observe c’est sûr un changement assez radical du rapport au travail. Les salariés aujourd’hui, jeunes ou moins jeunes, semblent avoir réalisé que si le travail a comme justification le salaire mensuel, le salaire ne suffit pas pour autant à donner au travail une raison d’être. Le travail s’est en quelque sorte dégagé de la rémunération, et réciproquement, et émerge alors une forme de ressenti qui distingue l’activité, une exigence libre en rapport avec l’occupation du temps de vie, un fort potentiel revendicatif doublé d’une énergie énorme, une ressource assurément mais terriblement volage car elle est encore très jeune. Qu’est-ce qui amenait les infirmières des hôpitaux du Covid à dépasser largement leurs seuils de tolérance, jusqu’à parfois exposer leurs vies ? Qu’attend-on aujourd’hui du travail ? pas seulement qu’il nourrisse le corps, mais aussi qu’il nourrisse l’esprit (au mieux), ou qu’il nous laisse de grandes possibilités de le faire ailleurs (au minimum). Qu’il puisse presque nous amener jusqu’à risquer notre vie, puisqu’alors cela en vaudrait la peine !..
Un jeune professionnel regarde aujourd’hui d’abord le salaire et les avantages matériels qui sont proposés, peut-être encore plus à court terme et plus froidement qu’avant la crise -encore que ce mouvement ait déjà été sensible à la fin des années 90. Mais on peut aussi observer qu’il ne regarde plus seulement la rémunération ; à la limite, il serait prêt à gagner moins s’il est davantage nourri d’autres choses. Plus froid, il est aussi plus exigeant ; et son regard s’étend à d’autres dimensions, plus importantes aujourd’hui qu’avant.
Dans notre expérience d’intervenant du travail, ces nouvelles dimensions prises en compte par les salariés relèvent de quelques facteurs-clé, parmi lesquels on note :
– la relative maîtrise de la réalisation du travail à fournir :  autonomie relative des acteurs dans les modes opératoires, capacité du modèle organisationnel à intégrer les modes opératoires ;
– l’implication de son activité dans la globalité du système : lien apparent de cohérence aux autres activités, attention portée par le collectif au sentiment  d’appartenance (« corporate ») ;
– la perception et le sentiment d’utilité sociale (une forme de valorisation collective doit être possible) ;
– l’adaptation la souplesse de l’entreprise et de ses managers devant l’évolution des situations personnelles (dans nos observations, l’inverse n’est pour l’instant que sous-entendu).
Apparaissent ainsi maintenant et pour les années à venir deux nouvelles clauses du contrat de travail passé entre une entreprise et les salariés qu’elle veut conquérir ou fidéliser  : la prise en compte effective du bien-être au travail, un bien-être défini par les opérateurs dans un dialogue avec l’entreprise sur les conditions du travail et de la productivité attendue, et la possibilité pour chaque travailleur de construire « son »  sens au travail, dans une élaboration autant personnelle que croisée avec le regard des autres professionnels.
La PME qui me consulte m’écoute avec attention, mais je la sens dubitative. Il faut dire que ces évolutions viennent ébranler des logiques établies depuis fort longtemps, en lien avec la répartition des pouvoirs, la ligne hiérarchique ou managériale, la propriété sociale objective ou symbolique. L’entreprise qui m’interroge a bâti son succès et son organisation dans les années 80, sur des modèles de raisonnement et d’organisation qu’on peut qualifier à la fois d’humains et de traditionnels.
Face au présent et à l’avenir immédiat, de gros efforts d’adaptation sont à faire, et tous les modèles d’entreprise n’y survivront pas.
Quelques dispositifs sont pourtant aujourd’hui accessibles pour favoriser ces évolutions du rapport au travail. On pense par exemple à la démarche « qualité de vie et des conditions de travail », aux dispositifs d’ « espaces de discussion sur le travail », à des formes avancées d’ « analyse des pratiques professionnelles », ou bien encore à la « démarche éthique d’entreprise » -tous ces dispositifs devant être toutefois bien resitués dans une authentique perspective de responsabilité sociétale globale.
D’autres approches opérationnelles sont sûrement à inventer, en épousant les formes de la réalité actuelle, économique et sociologique.

Et vous, avez-vous observé des initiatives innovantes dans ce domaine ? Partagez vos expériences et commentaires dans le formulaire ci-dessous. Nous sommes impatients de découvrir vos perspectives ! 

Jean-Philippe Toutut, avril et 2° trimestre 2024

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