L’AVENIR DE LA QVT (IV)

4. La  QVT créée une dynamique continue d’extension de son périmètre d’action externe

Autant l’avenir de la QVT peut être considéré sous l’angle de son contenu, appelé selon nous à s’étendre -alors que d’autres s’entendraient peut-être à le restreindre à une simple composante de la santé au travail-, autant on peut être sensible aux extensions de la QVT dans son périmètre d’action externe. Ainsi nous voyons souvent, à l’occasion de démarches QVT menées au sein d’organismes, d’entreprises ou de structures de travail, se poser la question des limites géographiques ou institutionnelles des actions d’améliorations.
On peut assister à un questionnement semblable dans d’autres champs : par exemple lorsqu’une démarche qualité, soutenue par un référentiel ISO, vient interroger les fournisseurs ou les sous-traitants de l’entreprise, et les solliciter à adopter des logiques comparables ou complémentaires, afin de développer une cohérence plus large dans le domaine de la normalisation des productions et des organisations.
Un autre exemple peut être trouvé dans l’approche anticipatrice de la gestion des emplois et des compétences. Lorsqu’une entreprise réfléchit sur le type de compétences qui lui seront nécessaires dans l’avenir, sur l’évolution de ses effectifs, ou les formations qui devront être dispensées pour répondre aux besoins futurs, elle ne peut pas seulement le faire à partir de ses réalités internes. Elle doit élargir sa vision à son territoire et à son environnement proche, imaginer des collaborations possibles avec d’autres structures privées ou publiques, interroger les appareils de formation disponibles, les ressources en compétences, les voies de « sourcing » et leurs programmations etc…  
Nous pensons qu’il peut rapidement en être de même au cours des démarches QVT, le dépassement du territoire propre à la structure peut être interrogé, dans la logique des considérations prises en compte lors des phases de constats, et surtout dans la mise en œuvre des actions d’améliorations. Selon nos observations, trois dimensions extérieures à l’entreprise peuvent être et sont de plus en plus  concernées :

-le niveau territorial : l’impact d’une démarche QVT dépasse souvent les murs de l’entreprise. Lorsque par exemple un aménagement d’horaires est convenu, et permet aux salariés d’arriver un peu plus tard dans l’entreprise, la conséquence peut être la possibilité d’un transport d’enfants à l’école, qui peut s’élargir à d’autres familles. Par exemple, la création d’une crèche d’entreprise, émanant d’une suggestion des personnels retenue par le COPIL QVT local et mise en œuvre par les salariés, peut offrir de nouveaux moyens de garde d’enfants étendus à d’autres enfants que ceux des salariés. Ou encore l’organisation d’un co-voiturage pour l’entreprise, issu d’une action du PAQVT, peut avoir un effet sur les circuits de transport et la circulation locale.
Les situations sont nombreuses, dans lesquelles les actions de la QVT débordent de l’entreprise elle-même pour concerner des acteurs locaux, venant les interpeller pour qu’ils s’en accommodent, mais venant du coup les interpeller dans leurs propres organisations de travail et de vie. Pourquoi dès lors ne pas imaginer qu’un ensemble de structures locales, concernées à des titres divers par la QVT, ne puissent se réunir autour d’une réflexion commune ? de même que des « Gestions Prévisionnelles des Emplois et des Compétences » peuvent trouver une efficacité plus grande à être pensées et organisées sur un espace territorial élargi, des « Démarches Qualité de vie au Travail » pourraient trouver de nombreux avantages à être coordonnées par territoires, en mutualisant les réflexions autant que les moyens.
L’article 20 de l’ANI de 2013 préconisait déjà d’organiser des « concertations territoriales » pour prendre en compte leurs besoins réciproques des entreprises dans leur amélioration de leurs QVT, facilitant la mutualisation des moyens, et allant jusqu’ à imaginer d’ « intégrer dans leur objet les différents déterminants de la QVT, ainsi que les éléments résultant de la gestion territoriale des emplois et des compétences ». On voit que les logiques de projet dépassent le cadre de chaque entreprise pour se rejoindre et d’étendre au territoire de vie et d’activité. Rien n’interdit de penser dans cet ordre d’idées à l’organisation de « QVT territoriales » qui verraient se coordonner et travailler ensemble des partenaires privés et publics locaux, pour l’articulation des activités et le bien-être des acteurs du territoire.

-le niveau partenarial externe : bien sûr, l’ensemble des partenaires de l’entreprise engagée dans une démarche QVT interne, ne peuvent se tenir à distance des transformations en cours dans le système. Nous avons vu plus haut que les clients et bénéficiaires n’étaient pas neutres dans la démarche, tournée vers leur plus grande satisfaction de la qualité des produits et services ; de même que les acteurs du territoire sont aussi concernés par les actions menées. Les fournisseurs, partenaires, collaborateurs de l’entreprise, se trouvent dans une situation semblable. Une dissonance peut s’installer à plusieurs niveaux : les partenaires se trouvent confrontés à des réalités différentes sur le plan organisationnel (horaires, organisations de travail…), social (les employés, les syndicats, se parlent entre eux, constatent des différences…), managérial (l’une a adopté le style participatif, l’autre ne reste à des méthodes plus traditionnelles..), technique (normes de qualité de production, façon de prendre ne compte la satisfaction client) etc…
Dans une entreprise ayant intégré la QVT, un état d’esprit particulier se développe, l’implication de chacun dans l’exigence de qualité et de résultat est plus forte, les décisions majeures sont prises de commun accord et pas par un seul, des critères de performance spécifiques observés. Il est donc assez fréquent que l’amélioration de la qualité de vie au travail dans une entreprise ait un impact sur les entreprises avec lesquelles elle travaille ;  la démarche est appelée à faire « tâche d’huile » : contagion diront les détracteurs, exemplarité diront les autres.


-le niveau institutionnel des pouvoirs publics : les administrations publiques et privées auxquelles se réfèrent les entreprises dans leurs secteurs d’activité sont des partenaires institutionnels de première importance. De la direction du travail (DIRECCTE) à la branche professionnelle, de la médecine du travail à la chambre consulaire, le niveau des « corps intermédiaires » est régulièrement sollicité par les entreprises, à des titres divers et nombreux : conformité réglementaire, défense de droits, service public des salariés, information de secteur etc…
S’occupant par vocation ou délégation de nombreuses entreprises sur un territoire ou sur un secteur, ces organismes institutionnels véhiculent de nombreuses informations entre les acteurs, disposent d’une position d’observation remarquable sur les grandes évolutions en cours. Ils peuvent jouer un rôle efficace de coordination, d’impulsion, de pivot de changement. La QVT concerne aujourd’hui tous les secteurs de l’activité professionnelle, et elle d’autant plus essentielle après la crise du Covid-19 et le nécessaire redressement économique en jeu. Pour les entreprises engagées dans la démarche, il peut y avoir une exemplarité dans ce domaine à faire valoir et à faire fructifier auprès des organismes institutionnels, dont ce devrait être par ailleurs une des préoccupations dans les nouveaux modèles d’entreprise à promouvoir.
L’ANI de 2013 consacrait déjà tout un article 19 à souligner le rôle « majeur » des branches professionnelles : dans l’impulsion l’information et le soutien technique à apporter aux entreprises dans leur engagement dans la démarche QVT, et dans la coordination du mouvement de la QVT dans les secteurs et sur les territoires. Les ordonnances Macron ont légèrement changé la donne, accordant plus de crédit aux actions des entreprises elles-mêmes. Néanmoins le poids des branches demeure, et celles-ci pourrait trouver une nouvelle dimension en se faisant les promoteurs de l’amélioration de la QVT dans les entreprises et les établissements.

Jean-Philippe Toutut

L’avenir de la QVT

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